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Gesund im Job bleiben

Psychische Gesundheit und Arbeitsschutz | Newsletter 3/2018

Arbeit kann gefährlich sein. Wenn wir mit dem Preßlufthammer ohne Ohrenschutz arbeiten, können wir unser Gehör langfristig schädigen. Wenn wir den ganzen Tag nur stehen oder sitzen, kann dies Haltungsschäden verursachen. Aber auch die Art und Weise wie die Arbeit organisiert ist oder wie wir miteinander umgehen am Arbeitsplatz kann uns krank machen. Nicht nur gefühlt haben in den letzten Jahren sowohl Arbeitsdichte als auch die vielfältigen Anforderungen an Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber zugenommen. Wer hat nicht schon von Burnout-Phänomenen bei Kolleg/innen oder im Freundeskreis gehört oder sogar bei sich selbst wahrgenommen?

Gesund im Job

Die Ursachen für dieses Erleben von Arbeit sind vielschichtig. Wenn wir in Teams, Unternehmen und Organisationen zu Konflikten dazu geholt werden, ist meistens schon eine Menge passiert. Mitarbeiter/innen sprechen seit Wochen oder Monaten nicht mehr miteinander, Teamsitzungen finden wegen Spannungen kaum oder gar nicht mehr statt, die Stimmung ist jenseits vom Nullpunkt und die Arbeit wird in der Regel nur noch schlecht als recht erledigt. Jede/r entzieht sich, wo es geht, um irgendwie durchzukommen. Einige haben schon innerlich gekündigt, schauen sich bereits nach einem attraktiveren Arbeitsplatz um, andere halten irgendwie durch. Und alle fragen sich: wie konnte es nur so weit kommen?

Konflikt als Chance

Akute Konfliktsituationen sind immer eine Chance für das betroffene System, auf Schwachstellen und blinde Flecken zu schauen. Oftmals spiegeln sich darin strukturelle Probleme, wie Arbeitsbelastung, unklare Aufgaben- und Rollenabgrenzung, Unter- und Übersteuerung durch Führungskräfte. Unmerklich und beharrlich haben sich diese auf die Beziehungen zwischen Kolleg/innen oder Führungskräften gelegt und kommen in persönlichen Spannungen an die Oberfläche. Je länger sie unbearbeitet bleiben und vor sich hin gären, desto fataler die Auswirkungen auf die unmittelbar Betroffenen, aber auch auf ganze Teams, Abteilungen und Unternehmen.

Wird bei der Konfliktklärung deutlich, dass konkrete Faktoren die Arbeitssituation belasten, bietet sich der nächste Schritt an. Mit einer tiefergehenden Analyse kann erfasst werden, durch welche Umstände Konflikte begünstigt werden, was als belastend und krankmachend erlebt wird und was als unterstützend und gesund erhaltend.

Unternehmen mit erhöhtem Krankenstand und hoher Fluktuation sind nicht nur weniger effizient, sondern auch unattraktiv – sowohl für Arbeitnehmer/innen als auch für Kund/innen oder Geschäftspartner/innen. Somit ist jeder Zeitpunkt in einem Konfliktgeschehen, sich grundlegende Gedanken über das Wohlergehen von Mitarbeiter/innen und Führungskräften zu machen, der Richtige, denn Konflikte machen krank!

Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

Die Prävention bzw. Beseitigung von krankmachenden Faktoren am Arbeitsplatz ist in erster Linie Aufgabe des Arbeitgebers. Gerade weil dieses Thema komplex ist, gibt es umfassende Vorgaben vom Gesetzgeber, welche Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen werden müssen, um die Gesundheit der Arbeitnehmer/innen zu erhalten. Hierfür müssen Arbeitgeber Gefährdungsbeurteilungen durchführen, die Auskunft darüber geben, wo Gefährdungen entstehen könnten und wie diese behoben und/oder vermieden werden können. Dazu ist immer eine auf den Arbeitsplatz zugeschnittene Analyse notwendig, woraus Maßnahmen abgeleitet werden, die der Sicherheit des Arbeitnehmers dienen. Traditionell bezog sich diese Analyse auf die physischen Gegebenheiten des Arbeitsplatzes: Der Umgang mit Maschinen oder Gefahrenstoffen, Verhinderung von Lärm oder auch die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes. Seit 2013 gilt dies auch für die psychische Gesundheit. Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz § 5 verpflichtet eine Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung durchzuführen.

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist Teil des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Sie steht damit in einer Reihe mit einer Vielzahl weiterer Maßnahmen, die verhindern sollen, dass Menschen am Arbeitsplatz krank werden oder sich verletzten. All diese Maßnahmen lassen sich als Verhältnisprävention zusammenfassen.

Auf einer anderen Ebene des betrieblichen Gesundheitsschutzes liegt die Verhaltensprävention: Hierbei geht es um Angebote, die Arbeitnehmer/innen unterstützen sollen, gesund zu bleiben. Dies könnten z. B. Seminare zum Umgang mit Stress sein.

Geschichtlich gesehen liegen die Anfänge des Arbeitsschutzes in Deutschland in den 30er Jahren des 19. Jahrhunderts. 1839 wurde in Preußen die Kinderarbeit von unter 9-Jährigen Kindern verboten, da sich der Gesundheitszustand von Rekruten der preußischen Armee durch die zunehmende Kinderarbeit dramatisch verschlechtert hatte. (9 bis 16-Jährige durften maximal 10 Stunden am Tag arbeiten.) Dies kann man als eine erste Maßnahme zur Prävention von gesundheitlichen Schädigungen am Arbeitsplatz sehen.

Die andere Ebene des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmer/innen besteht der Umgang mit den Folgen von Unfällen oder Schädigungen die durch die Arbeit entstanden sind. Ihren Anfang nahm dies 1884 mit der Gründung der Unfallkassen, die Arbeiter/innen einen Versicherungsschutz boten.

Diese beiden Stränge, Prävention auf der einen Seite und Umgang mit den Folgen der Arbeit, ziehen sich bis heute durch die Maßnahmen, die der Gesunderhaltung von Arbeitnehmer/innen dienen. Beispiele hierfür wären der gesetzlich geregelte Mutterschutz oder das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GbuPsych)

Aus unserer Sicht ist sie Intervention und Prävention in einem. Hier haben Führung und Mitarbeiter/innen die Chance, miteinander die bestmöglichen Bedingungen für gute Arbeitsergebnisse und ein gutes Klima zu schaffen. Und damit erhalten sie ihre Gesundheit und die des Unternehmens.

Gesund im Job

Der erste Schritt ist immer die Erhebung der aktuellen Situation in Bezug auf die Arbeitsinhalte und – aufgaben, die Arbeitsorganisation, die sozialen Beziehungen und Bedingungen in der Arbeitsumgebung. Die Erhebung der Ist-Situation kann partizipativ in einem gemeinsamen Workshop erfolgen oder aber auch in einer standardisierten Umfrage, wie sie beispielsweise von den Berufsgenossenschaften erarbeitet wurden. Konkret geht es hierbei um Über- oder Unterforderung am Arbeitsplatz, Kommunikation im Team, Führungsverhalten, Folgen der Arbeitsorganisation auf die Psyche usw.

Die hierbei gefundenen Ergebnisse sind der Anfangspunkt der Veränderung: Die krankmachenden Faktoren, sei es die Organisation der Arbeit oder aber das Klima in der Abteilung müssen angegangen und verändert werden. Das heißt, sie müssen in konkrete Handlungsschritte, die dann auch überprüfbar sind, übersetzt werden.

Das könnte eine Neuausrichtung der Strukturen und Abläufe sein, ein Seminar darüber, wie sich Mitarbeiter/innen konstruktives Feedback geben können, ein Coaching für die Führungskraft, klare Arbeitsplatzbeschreibungen, ein Moderationstraining, damit die Teamsitzungen wieder Spaß machen, oder ein Teambuilding, um die neuen KollegInnen näher kennenzulernen. Gelenkt wird die Bearbeitung der Ergebnisse von einem Steuerkreis mit unternehmensinternen Akteuren, um gemeinsam die Veränderungen als Chance zu begreifen und kritisch auf das Handeln in der Organisation zu schauen. Sie gestalten das Implementieren von strukturellen Veränderungen als Prozess, damit es zu nachhaltigen Ergebnissen kommt.

Diese sogenannte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wird von Anfang bis Ende von professionellen Prozessbegleitern unterstützt.

Fazit

Die Gesunderhaltung der Beschäftigten ist ein fortlaufender Prozess. Es reicht nicht, einmal für immer die realen oder möglichen Belastungen fest- und abzustellen. Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation sind stets im Wandel. Zum Beispiel verändert sich die Zusammensetzung von Teams häufiger, auch Arbeitsanforderungen sind stetig im Fluss. Auftretende Konflikte in Organisationen und Unternehmen können Anhaltspunkte dafür geben, genauer auf psychische Belastungen zu schauen. Deshalb ist dies auch Aufgabe von Mediator/innen, den eigenen Blick für die Konfliktanalyse zu erweitern und bei Bedarf den Arbeitsgeber dabei zu unterstützen, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Gesundheit auf den Weg zu bringen.

Wenn es gut läuft, wird mit dem Instrument der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen eine dauerhafte Sensibilisierung für krankmachende Faktoren und nachhaltige Verbesserung des Arbeitsklimas erreicht. Und das ist ein Gewinn für alle.

(Carolin Pierau-Guerrero)