Supervision
Das Zusammenspiel unterschiedlicher Formate | Newsletter 1/2016
Mediator/innen sind Expert/innen für Kommunikation. Das Feld der Mediation sind Konflikte zwischen mindestens zwei Parteien. Ist der Konflikt erst einmal beigelegt, bedarf es oft noch weiterer Maßnahmen, um den Erfolg langfristig und nachhaltig abzusichern. Hier kommen andere Bearbeitungsformate, wie Coaching, Organisationsentwicklung, Supervision oder Teamentwicklung ins Spiel. Im Verlauf einer Mediation entdecken wir, dass die Führungskraft Unterstützung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben benötigt, die Strukturen in der Organisation nicht so sind, dass optimale Ergebnisse erzielt werden können oder es bedarf eigentlich einer weitergehenden Reflexion, um blinde Flecken aufzudecken, die die Zusammenarbeit behindern.
Supervision
Supervision ist ein Instrument zur Reflexion beruflichen Handelns. Dabei werden blinde Flecken und Routinen, die für die (Zusammen)-Arbeit ggf. hinderlich sind, in den Blick genommen. In dem Moment, wo sie offen sind, sind sie besprechbar und damit auch veränderbar. Ziel der Arbeit ist dabei, die Handlungsfähigkeit der Akteure zu erhöhen.
Während es in der Mediation vordringlich darum geht, konkrete Konflikte zu bearbeiten, spielen diese in der Supervision keine zentrale Rolle. Hier geht es vordringlich darum in einen nachdenklichen Modus zu kommen. Dies ist nicht möglich, wenn wir den anderen als Feind betrachten. Wir müssen offen sein für das was in uns und den anderen passiert, und bereit sein dies zu bedenken.
Supervision beleuchtet blinde Flecken, Strategien die nicht mehr oder nicht mehr zureichend funktionieren, unausgesprochene Rollenerwartungen sowie die Beziehungen zwischen der Führungskraft und ihren Kolleg/innen, innerhalb des Teams mit Kund/innen oder Klienten. Ziel der Supervision ist dabei immer, das Handlungsspektrum zu erweitern und somit die Zufriedenheit und damit verbunden auch die Qualität der Arbeit zu erhöhen.
In der Regel findet Supervision in der Gruppe statt. Dies kann eine Gruppe von Menschen sein, die nur zum Zweck der Supervision zusammen kommt oder innerhalb eines Teams, welches eh schon zusammen arbeitet. Beides hat seine Vor- und Nachteile. In einer Gruppe von Menschen, die die gleiche Profession haben aber nicht zusammen arbeiten, kann man voneinander lernen und gemeinsam an Fällen der Einzelnen arbeiten. In einer Gruppe von Menschen, die zusammen arbeiten, kann man sich zudem die konkrete Zusammenarbeit anschauen und diese verbessern. Die Supervision nutzt dabei die Ressonanzen, die in der Gruppe entstehen. Gedanken, Gefühle und Erfahrungen sind hier die Ressource aus der alle schöpfen können.
Dabei ist Supervision keine Therapie. Es geht nicht um Heilung meiner eigenen Verletzungen, sondern Supervision bezieht sich immer auf das professionelle Handeln in einem bestimmten Bereich.
Aus unserer Sicht ist Supervision ein gutes Verfahren, um die in einer Mediation gefundenen Lösungen langfristig abzusichern. Ist der Konflikt erst einmal gelöst, treten die Punkte, die vom Konflikt überdeckt wurden, wieder zutage und bedürfen der Bearbeitung, damit es nicht wieder zu einem nächsten Konflikt kommt, in den man dann evtl. einfach so hineinstolpert.
Felder und Programme der Supervision
Fallsupervision
In der Fallsupervision arbeiten wir an konkreten Fällen. In der sozialen Arbeit kann dies ein Klient sein, der mich mit seinem Verhalten immer wieder an eine persönliche Grenze bringt oder eine Klientin, die mir zu nahe kommt und ich über Strategien der Abgrenzung nachdenken möchte, die für mich angemessen sind aber auch für die Klientin nicht verletzend sind.
Führungskräfte können in der Fallsupervision über die Wirkung ihres Handelns als Führungskraft in Bezug auf einzelne Mitarbeiter/innen, auf Vorgesetzte oder aber auch Kund/innen reflektieren und ihr Handlungsspektrum durch die Rückmeldungen aus der Gruppe oder der Supervisorin / des Supervisors erweitern.
Vielen Mediator/innen ist Fallsupervision als ein Instrument bekannt, Mediationsfälle zu besprechen, um Stolpersteine aber auch persönliche Verstrickungen in Mediationen zu bearbeiten. Insbesondere in der Fallsupervision wird deutlich, dass Supervisor/innen hier auch fachliche Inputs geben können. Dies ist sicherlich ein großer Unterschied zur Mediation. In der Mediation werden Ratschläge und Erfahrungen von Mediator/innen von den Klienten als Bevormundung wahrgenommen, in der Supervision wirken diese in der Regel hilfreich.
Kooperationsbezogene Supervision
Der Fokus des Arbeitens liegt hier auf der Art und Weise, wie eine Gruppe von Menschen ihre Zusammenarbeit gestaltet. Mit der Zeit schleichen sich Routinen ein, die unhinterfragt gelten, aber nicht mehr unbedingt sinnvoll sind. Diese sind zu einer Art Kultur der Organisation geworden, die bindend und sogar lähmend wirken kann. In der Supervision werden diese in Frage gestellt, besprechbar gemacht und so aus dem unbewussten Hintergrund des Handelns hervorgeholt und damit überprüfbar und verhandelbar. Ein Beispiel: Ein Team, welches schon seit Jahren zusammenarbeitet, hatte viele Jahre damit zu tun, dass sie sich ausgenutzt, aber auch nicht wirklich in ihrer Leistung gesehen fühlten. In einem längeren Prozess haben sie deshalb an ihrem Profil gearbeitet und deutliche Grenzen nach außen gezogen. Dies hat so gut funktioniert, dass auch neue Mitarbeiter/innen in dem Team schnell mitbekommen haben, dass Anfragen und Wünsche von außen hier als Zumutungen und Grenzverletzungen ahrgenommen werden. In der Supervision wurden diese Annahmen und Verhaltensweisen hinterfragt und letztlich eine neue Art des Umgang mit der Außenwelt entwickelt, die die eigene Identität schützt, aber die Grenze für die Umwelt auch durchlässig macht.
Supervision ist auch hier eine Arbeit in der Unhinterfragtes hinterfragt und einen Raum der Reflexion des Handelns eröffnet wird. Fachberatung ist in dieser Form der Supervision weniger wichtig.
Einordnung in das Arbeitsmodell von klären & lösen
Wir gehen davon aus, dass es im professionellen Kontext immer um folgende grundlegende Prozesse geht: Den Aufbau einer angemessenen Kommunikation zwischen den Beteiligten, den Aufbau und die Einhaltung von sinnvollen Arbeitsstrukturen, das Fragen nach dem Sinn des gemeinsamen Tuns und das Streben nach Gerechtigkeit und Fairness. Arbeitet eine Gruppe eine Weile zusammen, bildet sich eine Kultur aus, in der diese Fragen irgendwie geregelt werden. Gleichzeitig sind alle dies Führungsaufgaben, die im Idealfall von der Führungskraft gesteuert werden. Und natürlich macht es einen Unterschied, in welchem Feld die Gruppe arbeitet. Die Bedingungen im Vertrieb sind nun mal andere als in einer Kita.
Supervision kann für alle diese Themen einen Reflexionsraum bereitstellen, der dazu angetan ist, die Qualität der Arbeit zu erhöhen, in dem Unhinterfragtes, Eingeschliffenes wieder ins bewusste Gespräch geholt wird. Gleichzeitig ist es aber auch so, dass Supervision nur funktionieren kann, wenn die Teilnehmer/innen in der Lage sind in einen nachdenklichen, reflektierenden Modus zu kommen. Kleinere Konflikte, Unstimmigkeiten können im Rahmen einer Supervision gut besprochen werden. Ist ein gewisses Eskalationsniveau überschritten bedarf es mehr Struktur, einer stärkeren Gesprächsführung, um zunächst einmal wieder in einen Zustand zu kommen der es ermöglicht miteinander in einen Austausch zu kommen. Hier bietet sich Mediation an um Konflikte zu klären. Vielleicht kann man es so zusammenfassen. Im Mediationsprozess braucht man keine Supervisionskenntnisse, im Supervisionsprozess kann es aber sehr hilfreich sein um ggf. einen Programmwechsel zu machen.
Insbesondere das abgestimmte Zusammenspiel unterschiedlicher Beratungsformate halten wir für sehr sinnvoll um gute Ergebnisse zu erzielen. Und dafür ist eine gute Auftragsklärung, sowie eine Kenntnis der Wirkungsweise und der Reichweite unterschiedlicher Formate unerlässlich. Wenn für mich jedes Problem ein Nagel ist, ist ein Hammer immer das richtige Instrument.
(Michael Cramer)